Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belli bir süre çalıştıktan sonra kanunda belirtilen koşulların oluşmasıyla hak ettiği bir tazminat türüdür. İşçinin çalışma yaşamı boyunca elde ettiği en önemli mali haklardan biri olan kıdem tazminatı; işçinin yıpranmasını, bağlılığını ve uzun süreli emeğini güvence altına almak amacıyla düzenlenmiştir.
Uygulamada fesih nedenleri, çalışma süresi, ücretin hesaplanması ve tavan tutarı gibi unsurlar nedeniyle sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatının doğru hesaplanması ve talep edilmesi büyük önem arz eder.
1. Kıdem Tazminatı Hakkı Hangi Şartlarda Doğar?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için temel koşullar şunlardır:
• İşçinin aynı işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışması
• İş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi
Kıdem tazminatı doğuran başlıca durumlar:
- İşverenin haksız feshi
- İşçinin haklı nedenle feshi (İK m.24)
- Erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi
- Kadın işçinin evlilikten itibaren 1 yıl içinde feshi
- İşçinin emeklilik veya yaş dışı emeklilik şartlarını sağlaması (SGK’dan yazı ile)
- İşçinin ölümü
2. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Hesaplamada dikkate alınan unsurlar:
- Brüt ücret
- Düzenli ödenen primler
- Yemek, yol, ikramiye ve benzeri yasal niteliğe sahip ek ödemeler
- Sözleşme ve işyeri uygulamaları
Bu ödemelerin tümü giydirilmiş brüt ücret hesabına dâhil edilir.
Kıdem tazminatı tavanı
Devlet tarafından her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı aşılmamalıdır. Tavan tutarı özellikle yüksek ücretli çalışanlarda önemlidir.
3. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatında 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Uygulamada iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren süre işlemeye başlar.
4. Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?
Aşağıdaki durumlarda işçi kıdem tazminatı alamaz:
- İşçinin kendi isteğiyle istifası (haklı neden olmaksızın)
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından yapılan fesih (İK m.25/II)
- İşçinin kusurlu davranışı ile haklı feshe neden olması
- 1 yıldan kısa çalışma süresi
Bu nedenlerin varlığı işveren tarafından ispat edilmelidir.
5. Kıdem Tazminatında İspat ve Deliller
Kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda;
- İş sözleşmesi
- SGK kayıtları
- Bordrolar
- İşyeri kayıtları
- Tanık beyanları
delil olarak kullanılabilir. İşçinin gerçek ücretinin tespiti için gerekirse emsal ücret araştırması yapılabilir. Bu durum özellikle bordroda düşük gösterilen ücretlerin ispatında önemli rol oynar.
6. Arabuluculuk Süreci
Kıdem tazminatı alacağı, zorunlu arabuluculuğa tabi uyuşmazlıklardandır. Dava açmadan önce mutlaka arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa dava açılmalıdır.
7. Kıdem Tazminatının Ödenmemesi Halinde Ne Yapılabilir?
İşveren kıdem tazminatını ödemediğinde işçi:
- Zorunlu arabuluculuğa başvurur
- Anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde dava açabilir
- Faiz ve gecikme alacaklarını da talep edebilir
İşçi gerekirse işe giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanlarıyla çalışma koşullarını ispatlayabilir.
8. Neden Avukat Desteği Önemlidir?
Kıdem tazminatı hesaplaması, tavan tutarı, ücretin tespiti, fesih nedeni ve delillendirme gibi konular teknik ayrıntılar içerir. Yanlış bir adım, işçi açısından ciddi hak kayıplarına; işveren açısından ise yüksek tazminat yükümlülüklerine yol açabilir.
Bir avukat desteği ile:
- Hak kayıpları önlenir
- Deliller doğru toplanır
- Hesaplamalar eksiksiz yapılır
- Arabuluculuk ve dava süreci profesyonel yürütülür
- Fesih nedenine uygun strateji geliştirilir
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatındaki en önemli mali haklardan biridir. Uyuşmazlıkların çoğu fesih nedenleri, ücret hesaplaması ve delil yetersizliğinden kaynaklanır. Bu nedenle kıdem tazminatı talep sürecinin uzman bir avukat tarafından yürütülmesi hem işçi hem de işveren için en doğru yaklaşımdır.